Làm thế nào để định ra một tiêu chí thống nhất về nhân tài, từ đó có chiến lược cơ chế quy hoạch, sử dụng… là vấn đề được tập trung mổ xẻ phân tích tại hội thảo “Công tác nhân tài ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”. Hội thảo do Ban Chủ nhiệm đề tài khoa học về công tác nhân tài thuộc Ban Tổ chức trung ương, tổ chức sáng 6.9 tại Hà Nội.
Trong phát biểu đề dẫn tại hội thảo, ông Hồ Đức Việt, nguyên Trưởng ban Tổ chức trung ương, Chủ nhiệm đề tài khoa học về công tác nhân tài, nhấn mạnh công tác nhân tài ở nước ta hiện nay đang có những hạn chế, bất cập. “Do chúng ta còn thiếu những mục tiêu cụ thể, những chương trình, kế hoạch tổng thể, những giải pháp mang tính chiến lược trong công tác phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân tài nên chưa chú ý tới nhiệm vụ theo dõi quá trình phát triển của những mầm mống tài năng được phát hiện sớm trong các trường phổ thông và ĐH. Trong cơ chế, quy trình đánh giá, tuyển chọn và sử dụng cán bộ cũng còn những mặt yếu, chưa phát huy đầy đủ dân chủ, còn hạn chế về tính khách quan, công khai, minh bạch. Vì thế, không ít người tài đã không được phát hiện, trọng dụng hoặc bố trí vào vị trí thích hợp…”, ông Việt nói.
 |
|
Sinh viên tiêu biểu được tuyên dương hằng năm là một trong những nguồn để bồi dưỡng nhân tài - Ảnh: Ngọc Thắng |
Chưa có “chuẩn” nhân tài
Trong một tham luận gửi tới hội thảo về thực trạng khảo sát bước đầu việc thực hiện công tác nhân tài ở một số địa phương, PGS-TS Đỗ Minh Cương, Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc Ban Tổ chức trung ương, cho biết cuối năm 2010 vụ này tổ chức 2 chuyến khảo sát tại một số tỉnh, thành và cơ quan tại miền Trung - Tây Nguyên và miền Nam để nhận biết rõ công tác nhân tài trong hệ thống chính trị nước ta hiện nay. Kết quả khảo sát cho thấy Đà Nẵng và TP.HCM là 2 địa phương làm tốt nhất công tác quản trị nhân tài, nhờ có các chính sách thu hút và đãi ngộ người tài một cách lâu dài, hợp lý.
Tại TP.HCM, Ban Thường vụ Thành ủy có Chương trình đào tạo 500 - 1.000 tiến sĩ, thạc sĩ trong và ngoài nước. Đến nay đã có 216 người tốt nghiệp, hiện đang sử dụng 187 người. Thành ủy cũng đồng thời trực tiếp quản lý Chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn thông qua thành tích đào tạo và công tác thực tiễn từ cấp cơ sở trưởng thành lên. Đến nay, đã xét chọn, đưa vào quy hoạch dài hạn được 1.204 người, trong đó nguồn từ cán bộ, công chức chiếm 70,35%, từ sinh viên các trường ĐH trên địa bàn TP là 29,63%.
Còn tại Đà Nẵng, Thành ủy TP kết hợp hỗ trợ tiền với hỗ trợ chỗ ở bằng chính sách cấp hoặc bán rẻ chung cư, nhà đất cho cán bộ cần thu hút; đồng thời chủ trương bố trí việc làm cho vợ/chồng nhân tài được thu hút, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác lâu dài tại địa phương. TP cũng có đề án Đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài từ gần 3 năm nay, đã cử đi đào tạo được 73 người tại 9 nước và vùng lãnh thổ. Bên cạnh đó, đề án “Tạo nguồn cán bộ cho chức danh bí thư đảng ủy và chủ tịch UBND phường xã” của Đà Nẵng cũng được thực hiện một cách công phu, nghiêm túc, có yếu tố lựa chọn nhân tài. Học viên được chọn lựa cạnh tranh qua hai vòng thi viết và phỏng vấn, vào học tập trung 12 tháng theo chương trình đào tạo của Thành ủy.
Dù một số địa phương đơn cử trên đã đạt được một số kết quả bước đầu về việc quy hoạch và sử dụng, thu hút nhân tài, song theo PGS-TS Đỗ Minh Cương, kết quả khảo sát chung ở các tỉnh thành, trong đó có TP.HCM và Đà Nẵng, cho thấy lãnh đạo Ban tổ chức của 6 tỉnh, thành ủy được khảo sát đều thừa nhận hiện nay “chưa có một định nghĩa và các tiêu chí chuẩn để phát hiện nhân tài trong hệ thống chính trị, kể cả việc xác định nhân tài trong chính nguồn nhân lực hiện có của họ”. Hầu hết các tỉnh thành được khảo sát đều chưa làm tốt các khâu - công việc từ phát hiện nhân tài cho đến việc cử đi đào tạo, phục vụ cho công tác thu hút, tuyển chọn và quản trị phát triển nguồn nhân lực tài năng. “Ngay cả Đà Nẵng, thành phố có nhiều đổi mới về công tác cán bộ, dẫn đầu cả nước về môi trường kinh doanh và cạnh tranh cấp tỉnh, cũng chưa có một phương thức nhận biết, tuyển dụng khoa học để chọn được người tài từ nhiều hình thức học tập và công việc khác nhau, nhất là nhóm nhân tài trưởng thành từ “trường đại học của cuộc sống”, PGS Cương đơn cử.
|
''Giả thiết nếu Bill Gates có làm việc trong hệ thống chính trị nước ta thì đến già cũng không lên được trưởng phòng...'' - PGS-TS Đỗ Minh Cương, Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc Ban Tổ chức trung ương |
Người tài nản vì nạn hối lộ, “ấm tử, ấm sinh”
Phân tích khá kỹ nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong công tác đào tạo cán bộ chất lượng cao và quản trị nhân tài, PGS Cương cho rằng nguyên nhân khách quan đầu tiên là “những hạn chế, khiếm khuyết của thể chế, cơ chế và quy định về công tác cán bộ do trung ương ban hành”. “Chúng ta chưa có một hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách riêng cho đối tượng nhân sự tài năng căn cứ vào tình hình, điều kiện và nhu cầu phát triển của mỗi địa phương và chưa gắn vấn đề này với trách nhiệm cá nhân của cán bộ lãnh đạo”, ông nói.
Nguyên nhân khác là trung ương thiếu sự phân cấp quản lý và quyền tự chủ, tự quyết và chịu trách nhiệm giữa các địa phương về kinh phí đào tạo, chế độ đãi ngộ với các đối tượng diện nhân tài mà địa phương cần thu hút, sử dụng, dẫn tới tình trạng “xé rào” về mặt chính sách ở những địa phương muốn đột phá trong cơ chế thu hút, trọng dụng nhân tài.
Ngoài ra, quy định, tiêu chuẩn cứng hiện hành về trình độ lý luận chính trị và trình độ chuyên môn đối với các ngạch, bậc và chức danh cán bộ vô hình trung đã khuyến khích đội ngũ cán bộ của chúng ta tham gia đào tạo một cách đối phó, chạy đua bằng cấp và gạt ra khỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý những nhân tài trưởng thành từ trường ĐH của thực tế mà không cần bằng cấp. “Giả thiết nếu Bill Gates có làm việc trong hệ thống chính trị nước ta thì đến già cũng không lên được trưởng phòng có màu sắc của một chuyện ngụ ngôn hiện đại, rất đáng để chúng ta nhìn nhận lại cách thức làm công tác cán bộ hiện nay”, vị PGS này nhìn nhận.
Ở góc nhìn khác, PGS Trần Đình Huỳnh, nguyên Viện trưởng Viện Xây dựng Đảng, Viện Mác - Lênin, cho rằng tệ “ấm tử, ấm sinh” (tình trạng bố trí, cất nhắc con em, người thân vào các vị trí lãnh đạo trong bộ máy nhà nước - PV) và nạn hối lộ đang là trở lực chính của chính sách nhân tài. “Vấn nạn chạy chức, chạy quyền, nạn tham quyền cố vị, nạn ô dù ấm tử ấm sinh, nạn hối lộ, chế độ lương bổng bất hợp lý… đã làm nản lòng không ít những tài năng thực có”, PGS Huỳnh nhìn nhận.
|
Nhìn từ các quốc gia Trung Quốc Theo mạng Tin tức Trung Quốc (TQ), từ khi cải cách mở cửa tới nay, nước này rất coi trọng chính sách thu hút nhân tài, coi đây là chiến lược quan trọng và lâu dài. Theo đó, nhân tài cần thu hút được chia làm 2 loại: các nhà khoa học nổi tiếng người gốc Hoa trên thế giới về định cư tại TQ; các nhà khoa học hàng đầu thế giới, mỗi năm tới TQ vài tháng tới nửa năm để giảng dạy hoặc thành lập các trung tâm nghiên cứu khoa học. Từ năm 2008, Chính phủ TQ ra chính sách với mục tiêu trong vòng 5-10 năm tới phải lôi kéo bằng được hàng ngàn nhân tài từ nước ngoài về TQ làm việc và xây dựng từ 40-50 cơ sở thu hút nhân tài hải ngoại. Chính sách này được hỗ trợ mạnh với mức lương hậu đãi, các thiết bị, điều kiện nghiên cứu khoa học hiện đại. Đến nay, phần lớn nhân tài đồng ý về TQ làm việc đều là người gốc Hoa. Tuy nhiên Chính phủ nước này mong muốn thu hút được thêm nhiều nhân tài đa dạng quốc tịch. (Ngọc Bi) Singapore Tiến sĩ kinh tế Vũ Minh Khương, tốt nghiệp ĐH Harvard (Mỹ), đang giảng dạy tại trường Chính sách công Lý Quang Diệu thuộc ĐH Quốc gia Singapore, cho rằng Singapore có chính sách sử dụng nhân tài rất tốt. Thể hiện ở 3 điểm: người lãnh đạo thực sự có khao khát dùng người tài để phục vụ mục tiêu chung của dân tộc; có tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng; có cơ chế tốt để hấp dẫn và khuyến khích người tài. Ông Khương nói tiêu chí đánh giá năng lực của Singapore bao gồm: những thành tựu đã được công nhận, khát vọng cống hiến và thư giới thiệu, đánh giá của những người có uy tín trong xã hội. “Giả sử mình muốn được thăng chức, ngoài những kết quả đã đạt được, phải có thư đánh giá của 6 người có uy tín, ở bên ngoài cơ quan, không có họ hàng hay quyền lợi gì liên quan đến mình”, ông Khương chia sẻ. Ngoài ra, cơ quan cũng tự tìm những người khác đánh giá về cá nhân này để đảm bảo tính khách quan và đúng đắn trong việc nhìn nhận một con người. (Thục Minh) |
Bảo Cầm
Bình luận (0)