AI phát triển, người lao động đối mặt với nhiều áp lực vô hình

Khi công nghệ tạo thêm áp lực cho người lao động

Trí tuệ nhân tạo (AI) và các công nghệ số đang giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí và thay đổi cách thức quản lý nhân sự. Tuy nhiên, phía sau những lợi ích đó là nhiều vấn đề mới cần được quan tâm.

ẢNH: N.H

Người lao động có thể phải làm việc ngoài giờ mà không được ghi nhận đầy đủ, thường xuyên chịu sự theo dõi của các hệ thống công nghệ hoặc đối mặt với áp lực phải liên tục nâng cao hiệu suất. Những vấn đề này đang được các nhà nghiên cứu gọi tên bằng những khái niệm như "rạn nứt thầm lặng", kiệt sức nghề nghiệp và làm thêm giờ vô hình.

ẢNH: N.H

Đây cũng là những vấn đề được đặt ra tại hội thảo khoa học cấp quốc gia với chủ đề "Quản trị nguồn nhân lực và chính sách pháp luật cho phát triển bền vững tại Việt Nam", diễn ra sáng 6.11 tại TP.HCM.

Hội thảo do Trường ĐH Khoa học xã hội và nhân văn (ĐH Quốc gia TP.HCM); Cơ quan thường trực phía nam - Tạp chí Cộng sản và Trường ĐH Luật TPHCM phối hợp tổ chức. Tham dự có Phó bí thư Thành ủy TPHCM Nguyễn Sinh Nhật Tân cùng nhiều chuyên gia, nhà khoa học và đại diện các cơ quan, doanh nghiệp.

Tiến sĩ Nguyễn Thị Hảo, Trưởng Khoa Khoa học liên ngành, Trường ĐH Khoa học xã hội và nhân văn (ĐH Quốc gia TP.HCM), cho biết AI và chuyển đổi số mang lại nhiều cơ hội nâng cao năng suất, hỗ trợ quá trình ra quyết định. Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng chỉ ra những mặt trái trong cách quản lý nhân sự hiện nay.

Đáng chú ý là tình trạng người lao động bị giám sát quá mức bằng công nghệ, phải làm việc ngoài giờ nhưng không được ghi nhận, hoặc rơi vào trạng thái kiệt sức do áp lực hiệu suất kéo dài.

ẢNH: N.H

Theo tiến sĩ Nguyễn Thị Hảo, nếu tổ chức chỉ chú trọng tốc độ và kết quả công việc mà không quan tâm đến con người, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể bị tổn hại. Niềm tin, sự kỳ vọng và tinh thần gắn kết trong môi trường làm việc cũng từ đó suy giảm.

Pháp luật cần theo kịp cách quản lý lao động mới

Không chỉ đặt ra vấn đề về sức khỏe tinh thần và điều kiện làm việc, sự phát triển của công nghệ còn khiến việc bảo vệ quyền lợi người lao động trở nên phức tạp hơn.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng các hệ thống điện tử để thu thập, lưu trữ và xử lý dữ liệu nhân viên. Công nghệ có thể hỗ trợ quản lý hiệu quả hơn nhưng cũng làm phát sinh nguy cơ xâm phạm quyền riêng tư nếu thông tin cá nhân bị khai thác thiếu kiểm soát.

Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích, Phó Trưởng khoa Luật Dân sự, Trường ĐH Luật TP.HCM, cho rằng pháp luật lao động và chính sách quản trị nhân sự cần được điều chỉnh để thích ứng với các hình thức việc làm và công nghệ mới.

ẢNH: N.H

Trong đó, việc bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động là yêu cầu quan trọng. Theo bà, cần hoàn thiện quy định về xử lý dữ liệu thông qua các thiết bị, công nghệ điện tử, đồng thời tính đến đặc thù của quan hệ lao động: người lao động thường ở vị thế phụ thuộc vào sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động.

Việc thu thập và sử dụng dữ liệu phải bảo đảm tính minh bạch, chỉ thực hiện khi cần thiết và tương xứng với mục đích quản lý, phù hợp với các nguyên tắc của Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025.

Nói cách khác, doanh nghiệp có thể ứng dụng công nghệ để quản lý nhân sự nhưng không thể vì mục tiêu hiệu quả mà bỏ qua quyền riêng tư và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Bên cạnh những thách thức trong doanh nghiệp, quá trình chuyển đổi số còn đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt trong bối cảnh triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp.

PGS.TS Nguyễn Hoàng Phương, Phó Trưởng khoa Kinh tế - Xã hội và Môi trường, Học viện Chính trị khu vực II, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, cho rằng việc đào tạo cán bộ cần thay đổi theo hướng thực chất hơn.

ẢNH: N.H

Thay vì tập trung quá nhiều vào lý thuyết, chương trình đào tạo cần xuất phát từ những công việc và khó khăn mà cán bộ đang trực tiếp gặp phải. Các hình thức như hướng dẫn tại chỗ, kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và hỗ trợ giữa các đơn vị cần được chú trọng.

Đồng thời, kết quả học tập nên gắn với công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Việc cải thiện thiết bị làm việc, điều kiện công tác và chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ cán bộ, công chức cũng là những yếu tố không thể xem nhẹ.

Phát triển bền vững phải bắt đầu từ con người

Hội thảo nhận được 84 bài tham luận từ gần 50 cơ sở đào tạo, nghiên cứu, cơ quan quản lý và doanh nghiệp. Các bài viết tập trung vào bốn nhóm vấn đề: quản trị nhân lực trong đổi mới tổ chức; pháp luật và chính sách lao động; chuyển đổi xanh gắn với quản trị nhân lực bền vững; thể chế và quản trị nhân lực trong xã hội số.

ẢNH: N.H

Qua các nghiên cứu, ba thách thức nổi bật được chỉ ra gồm: tốc độ phát triển công nghệ đang tạo áp lực lên sức bền của con người; chính sách và thể chế có những bước đổi mới nhưng năng lực thực hiện còn khoảng cách; quá trình chuyển đổi số, chuyển đổi xanh vẫn gặp khó khăn do hạn chế về nguồn lực.

PGS.TS Lưu Văn Quyết, Phó Hiệu trưởng Trường ĐH Khoa học xã hội và nhân văn (ĐH Quốc gia TPHCM), nhấn mạnh phát triển bền vững không chỉ phụ thuộc vào công nghệ hay nguồn lực tài chính mà trước hết phải dựa trên con người và chất lượng thể chế.

Theo ông, công nghệ có thể tạo ra cơ hội nhưng chính con người mới quyết định khả năng làm chủ công nghệ. Nguồn lực có thể tạo động lực phát triển, nhưng một hệ thống thể chế minh bạch, hiệu quả và công bằng mới giúp biến những cơ hội đó thành giá trị lâu dài.

Những vấn đề được thảo luận tại hội thảo cho thấy quản trị nhân lực trong giai đoạn mới không thể chỉ tập trung vào mục tiêu tăng năng suất hay giảm chi phí. Điều quan trọng là phải xây dựng môi trường làm việc công bằng, bảo vệ quyền lợi người lao động, sử dụng công nghệ có trách nhiệm và nâng cao năng lực thực thi chính sách.

Bởi suy cho cùng, công nghệ có thể thay đổi cách con người làm việc, nhưng phát triển bền vững chỉ có ý nghĩa khi người lao động được bảo vệ, được tôn trọng và có điều kiện phát triển cùng với tổ chức.