Ông Trần Minh Dũng: ‘Doanh nghiệp nhỏ thu hút nhân tài, tại sao không?’

Công ty “con nhà nghèo” nhưng tinh thần làm việc và môi trường không hề nghèo là thứ cần có. Hãy tạo một không gian làm việc thoải mái nhất, tự do sáng tạo và thể hiện mình. Nhưng đừng quên sự thoải mái nằm trong khuôn khổ nếu không muốn mọi thứ đi quá xa. Ông Trần Minh Dũng cũng nói thêm: “Ấn tượng ban đầu là rất quan trọng, một môi trường làm việc giữa con người với con người của sự nhiệt huyết, sáng tạo sẽ giúp cho những người mới vào cảm thấy hào hứng và thu hút hơn. Không những thế, môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và linh hoạt còn dễ dàng gắn kết những con người trong một doanh nghiệp nhiều hơn. Hãy giúp cho nhân viên coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của mình”.

Bạn muốn nhiều người giỏi về làm cho mình, và mặc định họ đã biết nhiều thứ nên khâu đào tạo có thể bỏ qua để lược bớt chi phí, đó là một suy nghĩ sai lầm. Việc đầu tiên trong việc dùng người là biết được mục tiêu của họ. Có nhiều người quản lý còn yêu cầu nhân viên xây dựng các mục tiêu, lộ trình phát triển nghề nghiệp và xem xét lại việc thực hiện các mục tiêu này hàng quý. Điều này ông Trần Minh Dũng cực kỳ ủng hộ, “Mỗi người đều cần phải biết lộ trình phát triển của bản thân như thế nào, đã có gì và cần thêm gì, và người quản lý nắm được điều đó để đưa ra một lộ trình bài bản cho sự phát triển năng lực của nhân viên song hành với sự phát triển của doanh nghiệp”.

Các doanh nghiệp còn có thể thu hút nhân tài bằng cách tạo cho họ các cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến khi làm việc với mình. Những nhân sự giỏi và thành công thường đã đầu tư khá nhiều cho sự phát triển nghề nghiệp và sẽ xem đây là một trong những tiêu chí hàng đầu để chọn nơi làm việc. Khiến họ cảm thấy đây là một nơi đầy tính phiêu lưu, nhiều áp lực và thử thách, song hành đó là tiềm năng phát triển của công ty và lĩnh vực họ đang theo đuổi. Với những người có bản lĩnh, họ sẽ không bỏ qua cơ hội thử thách và khẳng định mình. Ông Trần Minh Dũng cũng nói thêm: Tính thực tế cần phải chú trọng, đừng vẽ ra những mục tiêu mang tính ảo vọng, những kế hoạch to lớn không thể thực hiện trong thời gian ngắn. Cần phải có một kế hoạch cụ thể để nhân viên không cảm thấy hoang mang trước một dự án mà bạn kỳ vọng.

Đôi khi chỉ cần điều chỉnh chức danh để ứng viên cảm thấy được khẳng định vai trò của mình hay phát triển thêm một bậc trong nghề nghiệp so với nơi làm việc cũ là cũng có thể tạo động lực để họ về với doanh nghiệp. Hơn thế nữa, việc làm này lại không làm phát sinh thêm chi phí cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, ông Trần Minh Dũng cũng khuyên doanh nghiệp nên lưu ý tính phù hợp với công việc, trách nhiệm của vị trí mà mình tạo ra chức danh mới. Nếu không, nhân viên tân tuyển sẽ có khả năng lại đi tìm chức danh phù hợp hơn với mình ở một công ty khác.

Có thể cho phép nhân viên có thành tích tốt mua cổ phiếu của công ty mình, hoặc khiến họ là một mắt xích quan trọng, gắn liền với lợi ích của cả hai bên. Các bạn có thể dùng cách đơn giản hơn như chọn hình thức chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên và công bố trước kế hoạch này để tạo động lực làm việc cho họ.