“Đảng còn hay mất là ở chỗ này”

Tại Tọa đàm “Khuyến khích những tiếng nói thẳng” do Báo Thanh Niên tổ chức ngày 17.10, ông Nguyễn Đức Hà, nguyên Vụ trưởng Vụ Cơ sở Đảng (Ban Tổ chức T.Ư), nhận định để nâng cao chất lượng tự phê bình, phê bình, khuyến khích những tiếng nói thẳng phải bắt đầu từ nhận thức. Theo ông Hà, sở dĩ tình trạng tự phê bình, phê bình yếu, thiếu những tiếng nói thẳng thắn như vừa qua là do không phải cán bộ, đảng viên nào cũng nhận thức sâu sắc rằng: nếu không làm tốt tự phê bình và phê bình là mất Đảng.

Các chuyên gia tại Tọa đàm “Khuyến khích những tiếng nói thẳng” do Báo Thanh Niên tổ chức

ĐẬU TIẾN ĐẠT

“Điều lệ Đảng đã xác định tự phê bình, phê bình là quy luật tồn tại và phát triển của Đảng. Đảng còn hay mất là ở chỗ này”, ông Hà phân tích và cho rằng thiếu nhận thức đúng đắn về vấn đề này còn dẫn đến tình trạng tự phê bình và phê bình “ầu ơ, dễ dàng cho qua khuyết điểm, thậm chí là vuốt ve nhau” mà thiếu đi những tiếng nói thẳng thắn.

Chia sẻ quan điểm này, TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, nhìn nhận không phải tất cả cán bộ, đảng viên đã nhận thức một cách đúng đắn về vai trò của tự phê bình, phê bình trong mô hình thể chế của VN. “Mô hình thể chế của chúng ta là một Đảng lãnh đạo, không có đối lập, cũng không có cơ chế “gián quan” thì tự phê bình, phê bình là bắt buộc, thậm chí là sự sống còn. Chúng ta không vận hành cơ chế đó thì không có cửa nào khác. Nếu nhận thức được điều đó thì phải tổ chức để làm cho nó thật hơn chứ còn không khéo thì làm chỉ mất thì giờ, ngồi mà chỉ để khen nhau thì chả giải quyết được cái gì cả”, ông Dũng phân tích.

Theo ông Dũng, tự phê bình, phê bình không chỉ là cơ chế để vận hành thể chế để có những tiếng nói phản biện, thẳng thắn vì mục tiêu phát triển, trong mô hình thể chế VN, tự phê bình, phê bình còn là cơ chế để kiểm soát quyền lực. Ông Dũng cho rằng theo nguyên tắc là tự phê bình thì chức vụ cao mấy chăng nữa hằng năm vẫn phải tự kiểm điểm và từ kiểm điểm đó thì các đảng viên khác đều có thể góp ý. Mạnh hơn nữa là việc bỏ phiếu tín nhiệm trong Ban Chấp hành T.Ư. Đó là các công cụ giám sát quyền lực đang có và đang vận hành. “Theo cách đó tự phê bình, phê bình không chỉ là để nâng cao chất lượng quản trị mà còn để giám sát quyền lực”, ông Dũng nói.

Tạo động lực cho những tiếng nói thẳng

Nhưng nhận thức chỉ là điều kiện cần. Theo các chuyên gia, điều kiện đủ là phải tạo được cơ chế để khuyến khích những tiếng nói phản biện, thẳng thắn vì lợi ích chung.

PGS-TS Vũ Văn Phúc, Phó chủ tịch Hội đồng khoa học các cơ quan Đảng T.Ư, cho rằng cần có quy định cơ chế cụ thể để phát huy dân chủ trong Đảng tốt nhất; để dân chủ trong Đảng phải làm gương cho dân chủ trong xã hội. Theo ông Phúc, cơ chế kiểm soát quyền lực với chế tài cụ thể để buộc người đứng đầu các cấp ủy, tổ chức Đảng, cơ quan đơn vị tạo ra không khí cởi mở, dân chủ, từ đó khuyến khích cán bộ, đảng viên cấp dưới dám nói lên chính kiến của mình, kể cả những ý kiến “ngược” với cấp trên. “Làm thế nào để những người dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh với cái sai phải được cấp ủy cấp trên bảo vệ và tập thể đó phải bảo vệ. Hiện nay, nhiều khi ý kiến đúng, nói thẳng, đấu tranh lại trở nên lạc lõng”, ông Phúc phân tích.

Làm thế nào để những người dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh với cái sai phải được cấp ủy cấp trên bảo vệ và tập thể đó phải bảo vệ. Hiện nay, nhiều khi ý kiến đúng, nói thẳng, đấu tranh lại trở nên lạc lõng.

PGS-TS Vũ Văn Phúc, Phó chủ tịch Hội đồng khoa học các cơ quan Đảng T.Ư

Vai trò của người đứng đầu cũng là điều mà ông Nguyễn Đức Hà cho rằng rất quan trọng khi phân tích các bài học thực tiễn. Ông cho rằng ở bất cứ tổ chức nào, người đứng đầu thực hiện nghiêm túc tự phê bình, phê bình, nghiêm khắc với bản thân nhưng chân thành với cấp dưới, đồng nghiệp sẽ phát huy dân chủ, khơi dậy được những ý kiến thẳng thắn, xây dựng. “Nếu mà người lãnh đạo cấp trên, đặc biệt là người đứng đầu mà cứ nghe ý kiến nào ngược ý mình lại “gạch đầu dòng” vào sổ thì ai dám nói”, ông Hà nêu.

Còn theo TS Nguyễn Sĩ Dũng, sở dĩ những tiếng nói phản biện, thẳng thắn khá hiếm trong thời gian qua là vì động lực để nói thẳng không lớn, ngược lại những ý kiến phản biện, thẳng thắn lại rủi ro cao. Do đó, giải pháp mà ông Dũng khuyến nghị là một cơ chế khuyến khích, tạo động lực cho việc nói thẳng, phản biện. “Cần phải có cơ chế để ưu tiên hay thưởng khi xem xét, đánh giá, bổ nhiệm với những người có ý kiến phản biện. Chẳng hạn, nếu anh là ứng viên mà anh đưa ra phản biện, các phản biện của anh là đúng, được chấp nhận thì anh là ứng viên số 1. Anh phản biện 10 lần mà các ý kiến của anh được công nhận thì anh phải được ưu tiên hơn người chỉ có 5 lần. Đấy là sự khuyến khích”, ông Dũng nêu.

Cạnh đó, TS Nguyễn Sĩ Dũng cũng đề nghị, để hạn chế sự “rủi ro” thì rất cần có sự minh bạch trong tự phê bình và phê bình. Theo ông Dũng, các ý kiến phản biện hay ý kiến khác cần phải được ghi lại hoặc có biên bản. Khi đó, người ta sẽ thấy được ý kiến phản biện, góp ý thẳng thắn của một người là đúng hay sai. “Còn nếu cứ nội bộ, nói miệng với nhau không minh bạch gì cả thì sẽ rất rủi ro cho những người dám có ý kiến phản biện. Minh bạch dù trong nội bộ thôi cũng tạo áp lực giúp bảo vệ những tiếng nói thẳng thắn”, ông Dũng phân tích.

Công tác cán bộ dựa trên thành tích thực tế

Cùng với cơ chế khuyến khích những ý kiến phản biện, góp ý thẳng thắn, TS Nguyễn Sĩ Dũng cũng cho rằng cần cơ chế tạo áp lực để buộc những người đứng đầu phải nghe tiếng nói phản biện. “Áp lực đó là công tác cán bộ phải dựa trên thành tích thực tế”, ông Dũng nói.

Dẫn thực tế trước đây, đã có những bộ trưởng, phó thủ tướng được cất nhắc, bổ nhiệm vì dù còn trẻ nhưng đã dám “nói ngược” lãnh đạo, có những ý kiến thẳng thắn, ông Dũng cho rằng, một thời chúng ta đã lựa chọn người “rất ổn” vì lãnh đạo đã nhìn vào bản chất con người, vào kết quả công việc thực tế thay vì những tiêu chuẩn định tính và những lá phiếu tín nhiệm chủ quan.

Ông Dũng phân tích, quy trình cán bộ hiện nay chủ yếu dựa vào lá phiếu tín nhiệm thành ra khuyến khích “quan hệ” nhiều hơn là năng lực chuyên môn. “Nếu quan trọng nhất để được bổ nhiệm, thăng tiến là lá phiếu thì người ta chỉ cốt làm sao để vừa lòng nhau”, ông Dũng phân tích và cho rằng, khi lấy thành tích thực tế làm cơ sở để đánh giá, bổ nhiệm cán bộ còn khuyến khích những người đứng đầu phải chọn được những người tài, dám nói thẳng, dám phản biện vì chỉ những người này mới đem lại hiệu quả công việc thực tế. “Không chọn được người tài, kết quả công việc của anh sẽ không tới đâu, anh cũng không thăng tiến được. Đơn giản vậy thôi ”, ông Dũng nhấn mạnh.

Đồng tình với quan điểm này, PGS-TS Vũ Văn Phúc cũng cho rằng cần phải sớm khắc phục cho được tình trạng “quy trình đúng nhưng chọn sai cán bộ”. Theo ông Phúc, hiện nay quy trình cán bộ 5 bước rất chặt chẽ, song đều thông qua việc bỏ phiếu. Điều này có thể dẫn đến việc những cán bộ có năng lực, có phẩm chất nhưng vì quan hệ không tốt hay có những tiếng nói phản biện, thẳng thắn lại không được phiếu cao.