Vì sao nhà tuyển dụng không chọn bạn?

Tại hội thảo Nguồn nhân lực hạnh phúc (Happiness at work Viet Nam Summit 2018) diễn ra tuần qua, do công ty tuyển dụng Anphabe tổ chức với sự tham dự của 600 CEO và giám đốc nhân sự từ các công ty hàng đầu Việt Nam , đại diện các đơn vị tuyển dụng đã chia sẻ những kinh nghiệm cho người lao động khi nộp hồ sơ tìm việc 

Anh Phạm Hồng Quân, người đứng đầu bộ phận  nhân sự của Piaggio khu vực châu Á Thái Bình Dương, cho biết : “Chúng tôi ngại tuyển dụng những bạn nhảy việc 1-2 năm/lần là vì trong khoảng thời gian đó, việc họ tích lũy kinh nghiệm và chuyên môn là chưa đủ để chuyển sang một công việc khác. Tiềm năng đảm nhận công việc mới ở một tổ chức là rất khó. Đối với những người làm việc trên 15 năm ở cùng một công ty, tôi đánh giá cao về sự trung thành tuy nhiên, khi tuyển dụng thì sẽ cực kỳ cân nhắc. Những người này đã ở quá lâu trong một công ty, sẽ có sức ì rất cao. Để đẩy họ sang một môi trường làm việc mới, văn hóa làm việc mới sẽ là cực kỳ thách thức đối với họ. Khả năng đáp ứng năng lực chuyên môn ở công ty mới là thấp”.

tin liên quan

Nghề 'săn' người giỏi

Chị Nguyễn Thị Ngọc Huệ giám đốc nhân sự tại Aeon Việt Nam, bổ sung thêm: “Mình không nói về sức ì, mình nói về khoảng thời gian 15 năm làm việc tại một công ty, nhân sự đó đã đạt được một vị trí nhất định. Khi để lên chức mới, bạn đó gặp một thách thức nào đó mà không đủ khả năng hoặc chuyên môn nào đó khiến bạn không vượt qua được và quyết định đổi việc. Về lâu dài, tôi thường không đầu tư cho những ứng viên này mà sẽ ưu tiên cho những nhóm đối tượng khác”.

Tuy nhiên, cơ hội không đóng lại với những ứng viên này. Chị Văn Thị Anh Thư, Phó tổng giám đốc cao cấp phụ trách nhân sự tại Suntoyry PepsiCo Việt Nam, cho biết: “Theo tôi, con số chưa thể nói lên tất cả, mà phải xem thử đằng sau những con số đó như thế nào, xem xét vì sao ứng viên đó rời khỏi vị trí cũ rồi mới đánh giá. Xem thử lý do gì họ chuyển việc và lý do gì đưa họ đến công ty mình”.

Không chấp nhận “lính nhảy dù” từ công ty đối thủ

Thường những công ty lớn rất ngại tuyển dụng người làm cùng lĩnh vực từ các công ty đối thủ bởi lo lắng bị tiết lộ thông tin quan trong và tránh gây nên cuộc chiến “bạn lấy người của tôi, tôi lấy người của bạn”. Đồng thời cũng  lo ngại độ trung thành của người mới đên.

Chị Trương Bích Đào, Giám đốc nhân sự tại Nestle Việt Nam, chia sẻ: “Chúng tôi không chủ động săn người từ công ty đối khác. Trong cuộc chiến về nhân tài, tất cả người tuyển dụng đều là người thất bại, nếu mình cứ giành giật từng người của nhau khiến ứng viên có cảm giác tự mãn, biến động thị trường ảo. Đồng thời không khuyến khích được sự sáng tạo của cá nhân đó trong môi trường mới”.

Kiên quyết không “săn” người của công ty đối thủ, chị Văn Thị Anh Thư nói thêm: “Riêng đối với ngành hàng thực phẩm và đồ uống của chúng tôi thì luôn mang đậm tính “màu cờ sắc áo”. Nên khi mình đem nhân tài về, mình có thực sự tối ưu hóa năng lực của nhân viên mới hay không. Tôi cũng hơi e ngại khi đưa người từ công ty đối thủ về thì đội ngũ nhân sự hiện tại họ có tiếp nhận người mới đó hay không. Đây là rào cản rất lớn nên tôi không chọn tuyển những trường hợp này. Tuy nhiên, tôi vẫn có xem xét đến trường hợp tuyển dụng nhưng ở bộ phận khác. Chúng tôi cũng không ngại “thất thoát” nhân tài, vì luôn tập trung vào phúc lợi, tạo môi trường làm việc tốt cũng như tạo điều kiện để nhân viên phát triển khả năng, nâng cao nghiệp vụ nên không sợ bị “giật” người”.

 Chị Cáp Thị Minh Trang, Giám đốc nhân sự của công ty điện tử Schineider Việt Nam, cho biết: “Mình luôn tự nhắc nhở bản thân phải thực sự khách quan khi xem xét hồ sơ ứng tuyển của từng người để“đãi cát tìm vàng”. Với những người từng thất bại nhiều lần, mình phải xem thử nguyên nhân của những thất bại trong sự nghiệp của ứng viên đó. Nếu thất bại đó là do không có thái độ đúng đắn, năng lực yếu, không đạt chuẩn với tất cả những vị trí mà bạn đó từng làm thì đó là gánh nặng  khi tuyển ứng viên đó vào làm. Nhưng nếu thất bại đó là do người đó nhảy việc nhiều lần và chưa đủ tính kiên định để theo đuổi mục tiêu, ước nguyện nghề nghiệp của mình. hoặc à nạn nhân trong một cuộc ganh đua, “chiến” nội bộ thì mình sẽ xem xét. Mình phải tìm hiểu đúng đắn để không “lọt” nhân tài”.

Dù ngại tuyển dụng người thất bại nhiều lần nhưng chị Trương Bích Đào vẫn cho những ứng viên này cơ hội. Chi Đào nói: “Tôi không chấp nhận những người mắc sai lầm nhiều lần bởi cùng một lỗi, nó cho thấy sự không tiến bộ của nhân viên. Tuy nhiên, với những người thất bại nhiều lần do làm nhiều lĩnh vực, nhiều việc khác nhau, họ làm nhiều mới mắc lỗi nên mình cho cơ hội tuyển dụng nếu họ biết nắm bắt, hoàn thiện bản thân”.