Gần 90% doanh nghiệp khách sạn thiếu nhân sự, đặc biệt nhân viên buồng phòng

Nhân viên buồng phòng, giặt là khó tuyển nhất

Tình trạng thiếu lao động hiện không còn là câu chuyện riêng của một vài điểm đến mà đã trở thành vấn đề chung của ngành du lịch khách sạn. Trong khảo sát diện rộng của Hoteljob.vn năm 2026, gần 90% doanh nghiệp cho biết đang có nhu cầu tuyển dụng hoặc thiếu nhân sự. "Có những đơn vị chỉ cần tuyển thêm vài người nhưng cũng không tuyển đủ. Một số doanh nghiệp muốn mở rộng thị trường, đầu tư thêm cơ sở vật chất, phát triển hoạt động kinh doanh nhưng lại lo ngại không có đủ lực lượng lao động để vận hành nên phải cân nhắc lại kế hoạch", ông Việt cho biết.

Riêng khảo sát nhân sự ngành khách sạn, du lịch tại TP.HCM của Hoteljob.vn cho thấy 89,7% đơn vị đang có nhu cầu tuyển người, trong khi chỉ 10,3% cho biết nhân sự đã tương đối ổn định. Có tới 71,8% đơn vị đánh giá hoạt động tuyển dụng hiện nay ở mức khó hoặc rất khó.

ẢNH: LN TẠO BẰNG AI / NGUỒN: HOTELJOB.VN

Theo khảo sát, khó khăn tuyển dụng lớn nhất nằm ở nhóm nhân viên trực tiếp tại các bộ phận vận hành. Có 61,5% đơn vị cho rằng đây là nhóm vị trí khó tuyển nhất, cao hơn đáng kể so với quản lý cấp trung, quản lý cấp cao hay lao động thời vụ. Xét theo từng bộ phận, buồng phòng, giặt là và vệ sinh công cộng đứng đầu danh sách khan hiếm nhân lực với 46,2% doanh nghiệp xếp vào nhóm khó tuyển nhất. Tiếp theo là kỹ thuật, bảo trì với 41%; phục vụ bàn, tiệc 35,9%; tiền sảnh 33,3%; bếp và phụ bếp 23,1%.

Trung bình mỗi đơn vị được khảo sát đang thiếu người tại 2,4 bộ phận cùng lúc. Nền tảng Hoteljob.vn nhận định, buồng phòng khó tuyển do đặc thù công việc nặng, ít được nhìn thấy, trong khi các vị trí kỹ thuật, công nghệ hay bán hàng lại phải cạnh tranh thu nhập trực tiếp với nhiều ngành khác. Không chỉ khó tuyển, ngành khách sạn còn đối mặt với bài toán giữ người. Tỷ lệ nghỉ việc bình quân được ghi nhận ở mức 18,9% mỗi năm, trong đó 35,9% đơn vị có tỷ lệ nhân sự nghỉ việc từ 20% trở lên.

Với tốc độ tăng trưởng của du lịch hiện nay, bài toán nhân lực phải được giải quyết đồng thời ở hai phía, từ cả đào tạo thêm người mới và giữ được người đang làm nghề. "Đầu tiên là doanh nghiệp phải cải thiện chế độ đãi ngộ, thu nhập, đồng thời minh bạch về lương thưởng và lộ trình phát triển nghề nghiệp. Khi một người trẻ vào làm việc, họ muốn biết một năm, hai năm hay năm năm sau mình có thể tiến đến đâu, trưởng thành như thế nào trong nghề", CEO Hoteljob.vn nói.

ẢNH: LÊ NAM

Một trong những nghịch lý đáng chú ý được chỉ ra trong báo cáo là 79,5% đơn vị đã điều chỉnh lương hoặc cải thiện đãi ngộ trong vòng 12 tháng qua, nhưng thu nhập vẫn là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân sự nghỉ việc. 59,2% người lao động trẻ cho biết có thể rời ngành vì thu nhập thấp hơn các lĩnh vực khác, trong khi 48,7% nhắc đến việc ít cơ hội thăng tiến. Ngược lại, làm ca kíp chỉ được 15,8% lựa chọn và đứng gần cuối trong số các nguyên nhân khiến người trẻ nghỉ việc.

Trong khi đó, phía doanh nghiệp lại có cách nhìn khác. Có 56,4% cho rằng áp lực ca kíp là rào cản lớn nhất đối với người trẻ, còn tỷ lệ doanh nghiệp nhìn nhận thiếu lộ trình thăng tiến là vấn đề chính chỉ ở mức 7,7%. Báo cáo đánh giá đây là một khoảng cách đáng kể giữa cách doanh nghiệp "chẩn đoán" và điều người lao động thực sự quan tâm.

Ngoài ra, văn hóa quản trị cũng cần thay đổi khi Gen Z ngày càng trở thành lực lượng lao động chủ lực. "Không thể quản lý thế hệ trẻ hoàn toàn theo cách trước đây. Tư duy, tính cách và kỳ vọng của các bạn đã khác, nên doanh nghiệp cũng phải thay đổi cách hướng dẫn, hỗ trợ và quản trị", ông nói.

TP.HCM tính bài toán nhân lực đến năm 2030

Tại hội nghị, lãnh đạo Sở Du lịch TP.HCM cho rằng bài toán nhân lực hiện không còn dừng ở việc có đủ người, mà phải hướng tới đúng người, đúng năng lực và đủ khả năng thích ứng với những yêu cầu mới của ngành.

Ông Lê Trương Hiền Hòa, Phó giám đốc Sở Du lịch TP.HCM, cho rằng sự phát triển nhanh của công nghệ, dữ liệu và trí tuệ nhân tạo đang làm thay đổi cách doanh nghiệp khách sạn vận hành và phục vụ khách. Vì vậy, bên cạnh nghiệp vụ chuyên môn, người lao động còn phải đáp ứng các yêu cầu về ngoại ngữ, kỹ năng số, AI, giao tiếp, tư duy dịch vụ và khả năng học tập liên tục.

Bà Võ Ngọc Điệp, Trưởng phòng Quản lý Cơ sở lưu trú du lịch, thông tin TP.HCM hiện có hơn 4.800 cơ sở lưu trú với khoảng 106.000 phòng. Tuy nhiên, sau Covid-19, một bộ phận nhân sự có kinh nghiệm đã rời ngành, trong khi lực lượng lao động mới cần thời gian đào tạo, khiến khoảng trống về chất lượng nhân lực vẫn còn đáng kể. Bài toán đến năm 2030 phải được nhìn đồng thời ở số lượng, cơ cấu năng lực và năng suất lao động, không chỉ với nhóm nhân viên nghiệp vụ mà còn ở đội ngũ giám sát, trưởng bộ phận và quản lý kế cận.

Mục tiêu dài hạn của Sở Du lịch TP.HCM là hình thành đội ngũ nhân lực khách sạn chuyên nghiệp, làm chủ công nghệ, có năng lực quản trị và khả năng hội nhập quốc tế, qua đó biến nguồn nhân lực thành một dạng "hạ tầng mềm" cho sức cạnh tranh của điểm đến.

ẢNH: LÊ NAM

Các chuyên gia tại hội nghị cho rằng, AI chủ yếu đóng vai trò hỗ trợ chứ khó thay thế hoàn toàn con người trong ngành khách sạn. Theo khảo sát của Hoteljob.vn, 83,3% người trẻ tin rằng AI sẽ giúp họ làm việc hiệu quả hơn thay vì lấy mất việc làm. "Du lịch, khách sạn là ngành của trải nghiệm, tiếp xúc và cảm xúc. Những yếu tố đó AI không thể thay thế hoàn toàn", ông Việt nhận định. Nếu cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp cùng tham gia giải quyết bài toán nhân lực, ngành khách sạn có thể vừa tăng số lượng lao động, vừa nâng chất lượng để đáp ứng tốc độ tăng trưởng du lịch đến năm 2030.