Dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài nhấn mạnh “việc thu hút, trọng dụng nhân tài không phân biệt là đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài, bảo đảm cơ hội bình đẳng cho nhân tài được cống hiến và đãi ngộ xứng đáng với kết quả thực hiện nhiệm vụ”.
Việc Bộ Nội vụ đưa ra lấy ý kiến về dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài thời điểm này khiến dư luận hết sức chú ý. Đây cũng là lần đầu tiên Việt Nam hoạch định một chiến lược thu hút người tài ở cấp quốc gia, cho thấy mức độ trọng thị với trí thức.
Nhận diện thực trạng “chảy máu” người tài
Nhấn mạnh nhu cầu cấp thiết phải thu hút người tài vào khu vực công, cơ quan soạn thảo cho rằng nếu Đảng và Nhà nước không có chiến lược này “thì sớm muộn cũng sẽ dẫn đến hậu quả làm cho đất nước không theo kịp tốc độ phát triển của thế giới”; “không thể nâng cao được năng lực cầm quyền của Đảng và Nhà nước”.
Dự thảo cũng chỉ ra thực trạng “chảy máu” người tài, thiếu người làm được việc trong cơ quan nhà nước đã kéo dài nhiều năm. Trong khi trọng dụng người tài là truyền thống của dân tộc, đã có từ truyền thuyết về thời đại Hùng Vương cho đến thời đại Hồ Chí Minh; thu hút được những người tài đích thực trong cả những hoàn cảnh ngặt nghèo nhất như kháng chiến giải phóng dân tộc, thì đến thời kỳ hòa bình, chính sách cán bộ lại “bảo thủ, thậm chí còn mắc sai lầm” - khi thì coi trọng lý lịch, thành phần xuất thân; khi lại quá coi trọng về bằng cấp, học vị; khi lại nhấn mạnh trẻ hóa một cách cứng nhắc…
Các yếu tố tiêu cực như cơ hội, thực dụng, chạy chức, chạy quyền, dùng tiền để lấy lòng cán bộ cấp trên, địa phương, cục bộ, phe cánh “hợp gu”, cảm tình, thiên vị... đã làm cho công tác tuyển chọn người tài bị sai lệch. Người trung thực, thẳng thắn dễ bị bỏ sót. Người xu nịnh, cơ hội dễ được cất nhắc, đề bạt, lên chức, lên lương. Chính sách đãi ngộ bình quân, người giỏi làm được việc chỉ hưởng như người làm việc không hiệu quả. Bố trí, sử dụng cán bộ trong nhiều trường hợp không đúng - không ít trường hợp người dốt lãnh đạo người giỏi… Đây là thực trạng không thể không thay đổi nếu muốn đất nước tiếp tục phát triển.
Dù chính sách thu hút người tài đã manh nha được thực hiện ở một số bộ, ngành, địa phương, nhưng không thành công. Đâu đó có khoảng trên 3.100 người được thu hút vào khu vực công theo diện “người tài” thời gian vừa qua, nhưng 90% trong số họ chỉ giữ vị trí chuyên viên và mất hút trong quán tính quá lớn của bộ máy, không tạo ra được thay đổi gì. Phân tích nguyên nhân chưa thành công, Bộ Nội vụ cho rằng có phần do bố trí việc làm chưa phù hợp; cơ hội thăng tiến bị hạn chế; thu nhập, đãi ngộ thiếu thỏa đáng; môi trường, điều kiện làm việc không đủ sức hấp dẫn nên nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương không giữ chân được nhân tài. Vì vậy, rất nhiều kỳ vọng được đặt vào chiến lược cấp quốc gia lần này.
Một điểm rất đáng chú ý là dự thảo nhấn mạnh “việc thu hút, trọng dụng nhân tài không phân biệt là đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài, bảo đảm cơ hội bình đẳng cho nhân tài được cống hiến và đãi ngộ xứng đáng với kết quả thực hiện nhiệm vụ”. Tuy đề xuất này được Bộ Quốc phòng đề nghị “cân nhắc” (Bộ Quốc phòng là cơ quan góp ý duy nhất đề nghị cân nhắc nội dung này), nhưng những người soạn thảo chiến lược vẫn giữ nguyên quan điểm, do phù hợp với Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19.5.2018 của Đảng.
Anh Nguyễn Anh Tuấn, Bí thư thứ nhất T.Ư Đoàn, trò chuyện với các tài năng trẻ tại Đại hội Tài năng trẻ Việt Nam lần thứ 3 - 2020 ảnh: Ngọc Thắng |
Thu hút người tài bằng “bốn tốt”
Theo dự thảo chiến lược, “trọng dụng nhân tài” được định nghĩa “là tin cậy, giao nhiệm vụ, công việc quan trọng và những quyền hạn tương xứng để phát huy tài năng phục vụ mục tiêu phát triển cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực và cao hơn là đóng góp vào sự phát triển của xã hội, đất nước”.
Ít nhất 2 - 5% lãnh đạo, quản lý cấp bộ là người tàiDự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài đặt mục tiêu từ năm 2021 - 2025, 100% các bộ, ngành, UBND các tỉnh, TP trực thuộc T.Ư ban hành và triển khai thực hiện chính sách cụ thể thu hút, trọng dụng người tài phù hợp với chiến lược này và tình hình thực tiễn. Các ngành, lĩnh vực mũi nhọn được ưu tiên là chính trị và quản lý điều hành nhà nước; khoa học, công nghệ cao, đặc biệt là công nghệ số, cơ sở dữ liệu, tự động hóa...; giáo dục; y tế; công nghệ sinh học; văn hóa, thể thao...
Từ năm 2026 - 2030, 100% các bộ, ngành, UBND các tỉnh, TP trực thuộc T.Ư bảo đảm khung tỷ lệ tối thiểu từ 2 - 5% trở lên nhân tài trong cơ cấu lãnh đạo, quản lý; từ 10 - 15% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ. Từ năm 2030 trở đi, phấn đấu mỗi năm tăng thêm ít nhất 1% trở lên với cơ cấu lãnh đạo, quản lý và 3% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ. Tỷ lệ này đã làm khá nhiều bộ, ngành và địa phương “nhột”, góp ý nên xem xét điều chỉnh giảm hoặc không nên quy định cứng, nhưng không được cơ quan chủ trì soạn thảo tiếp thu.
|
Tuy nhiên, chưa có chính sách nào cụ thể được đề cập đến trong chiến lược. Ngay cả “8 nhóm giải pháp” để thu hút, trọng dụng người tài cũng mới chỉ ở dạng rất sơ khai, như “hoàn thiện chính sách”, “nâng cao nhận thức”, “tăng cường đào tạo”, “thành lập quỹ phát triển nhân tài quốc gia...”. Điều này cho thấy để đạt được mục tiêu như chiến lược đề ra, còn một chặng đường rất dài phải đi.
 |
Người tài cần gì ?
Để trả lời câu hỏi này, PV Thanh Niên liên lạc với một số người đã vào làm việc trong hệ thống theo diện “người tài” ở một số địa phương, nhưng đều bị từ chối. Phải nói thẳng là thực trạng sử dụng người tài sau khi thu hút đã làm họ nản lòng. Ngay trong dự thảo chiến lược, cơ quan soạn thảo cũng đã chỉ ra “nhìn chung đại bộ phận cán bộ, công chức, viên chức và xã hội chưa thực sự hiểu, tin vào kết quả thực tế của chính sách nhân tài”.
Trong khi đó, lý giải với Thanh Niên về tình trạng “đầu voi đuôi chuột” của chính sách người tài, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Tiến Dĩnh cho rằng: “Ở đây, theo tôi, ngoài vấn đề tài chính, chính sách đãi ngộ - rất cần, thì còn là môi trường làm việc. Thu hút người ta về nhưng không sử dụng người ta như người tài, vẫn phải tuần tự, cán bộ mới có khi sáng sớm đến để rửa chén, quét nhà, chứ chưa sử dụng đúng chuyên môn. Không trân trọng và tạo điều kiện để người ta phát huy sở trường, chuyên môn, thì người ta về rồi người ta lại đi”.
TS Vũ Tú Anh, Vụ trưởng Vụ Kinh tế tổng hợp (Ban Kinh tế T.Ư), cho rằng phải cải thiện chính sách tiền lương. “Chất lượng của chính sách phụ thuộc chất lượng của chuyên viên. Chất lượng của chuyên viên phụ thuộc vào việc ta có tuyển dụng được những người có đủ năng lực để làm hay không. Đủ năng lực thì họ phải được đãi ngộ một cách tương xứng. Ví dụ, lương chuyên viên hiện nay trung bình 4 - 5 triệu đồng/tháng, không bằng lương của công nhân nhà máy của Samsung, mà đòi hỏi họ làm chính sách chất lượng ngang châu Âu, thì không thể làm được. Không thể đòi hỏi họ làm một chính sách ảnh hưởng đến hàng triệu người một cách chất lượng mà lại trả lương cho họ như vậy”, ông Tú Anh nhấn mạnh.
PGS-TS Vũ Minh Khương, Trường Chính sách công Lý Quang Diệu (Đại học Quốc gia Singapore), có một góc nhìn khác hơn khi cho rằng lương là một vấn đề, nhưng không phải không có cách giải, bởi thực chất rất nhiều người làm ở khu vực công ở Việt Nam rất giàu, chỉ có điều họ không dám tự hào về việc đó. “Phải có cơ chế tưởng thưởng xứng đáng và bắt đầu từ những thách thức. Nếu đi ngay vào các vấn đề lớn như phải cải cách cả hệ thống tiền lương để đổi mới, thì sẽ đi vào bế tắc. Hãy tập trung vào đá từng trận bóng hay thay vì đòi cải cách cả nền bóng đá. Ví dụ, đầu tư công đang bế tắc, hãy tập trung giải quyết việc đó, chọn người có năng lực và tạo ra cơ chế cho họ làm việc đó trước”, ông Khương đề xuất.
Theo ông Khương, không phải tự nhiên bộ máy hứng khởi và trong sạch, mà phải có thiết kế để nó quật khởi lên, và điều đầu tiên cần làm là “bật sáng đèn lên” - công khai, minh bạch đủ để không cho cái cũ kỹ lấn át cái mới, người xấu lấn át người tốt.
Không giữ chân được người tàiBáo cáo của Bộ Nội vụ dẫn chứng tình trạng chảy máu chất xám, không giữ chân được nhân tài tại các cơ quan, đơn vị ngày càng gia tăng, chưa có môi trường thích hợp cho nhân tài phát huy năng lực sở trường.
Cụ thể, tại Bình Dương, một số công chức, viên chức sau khi thu hút, nhất là ở các đơn vị sự nghiệp, chưa thực sự an tâm công tác do được thu hút từ ngoài tỉnh, nên đã xin chuyển công tác khi hết thời gian cam kết phục vụ, hoặc nghỉ việc chấp thuận bồi hoàn chế độ thu hút đã nhận cho khoảng thời gian còn lại theo cam kết. Còn tại Đà Nẵng, đã xảy ra có tình trạng các đối tượng thu hút và đào tạo không thực hiện đúng cam kết, nghỉ việc trước khi hoàn thành nghĩa vụ làm việc cho TP để tìm kiếm công việc khác với mức lương cao hơn.
Ở Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (Bộ GD-ĐT), thực tiễn cho thấy rất khó để tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ có trình độ cao về công tác tại Viện. Ngược lại, trong thời gian từ 2016 đến nay, nhiều cán bộ có trình độ tiến sĩ (8 tiến sĩ) đã xin chuyển công tác sang các cơ sở giáo dục đại học cùng trên địa bàn TP.Hà Nội do các chế độ, chính sách đối với giảng viên thu hút và tạo động lực hơn đối với nghiên cứu viên.
Tại TP.HCM, theo tìm hiểu của PV, năm 2014, UBND TP.HCM ban hành Quyết định số 5715 thực hiện thí điểm một số chính sách thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ vào làm việc tại 4 đơn vị: Khu công nghệ cao, Khu nông nghiệp công nghệ cao, Viện Khoa học và Công nghệ tính toán, Trung tâm công nghệ sinh học. Trong 4 năm (2014 - 2018) đã thu hút 17 chuyên gia (trong đó có 8 chuyên gia là người Việt Nam ở nước ngoài, 2 chuyên gia là người Việt Nam ở trong nước và 7 chuyên gia là người nước ngoài) theo quyết định này, nhưng đến nay còn khoảng 10 người tiếp tục công tác.
Năm 2018, TP.HCM tiếp tục xây dựng đề án chính sách thu hút, bồi dưỡng và phát triển người có tài năng đặc biệt ở các lĩnh vực khoa học - công nghệ, hoạch định chính sách, giáo dục, y tế, văn hóa, thể dục - thể thao… làm việc trong cơ quan hành chính TP.HCM. Vào thời điểm này, Sở Nội vụ thống kê cần 199 người cho 57 vị trí công tác... Tuy nhiên, theo tìm hiểu của PV, thực tế người tài thu hút được vào các vị trí có nhu cầu không đáng kể. V.Hân - L.Hiệp - Sỹ Đông
|
Bình luận (0)