Bị quấy rối tình dục nhưng không dám lên tiếng: 'Chứng cứ đâu ra?'

Quấy rối tình dục ở nơi làm việc được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau. Không chỉ là những đụng chạm trực tiếp lên cơ thể mà còn thông qua tin nhắn, hình ảnh, cử chỉ, ánh mắt... Những hành vi mang tính chất tình dục khiến người bị tác động cảm thấy lo lắng, bất an và khó chấp nhận.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy có khá ít các vụ việc liên quan đến quấy rối tình dục được phanh phui đưa ra ánh sáng.

Chọn cách im lặng khi bị quấy rối tình dục

Chị Mai Anh H. (35 tuổi, ở TP.HCM) chia sẻ từng bị cấp trên quấy rối tình dục từ khi còn là sinh viên thực tập. Tuổi đời còn nhỏ, chưa va chạm thực tế nhiều nên khi bị người cấp trên khác giới có hành vi sờ soạng cơ thể trong một bữa tiệc ra mắt nhân sự, chị H. khi đó chỉ biết im lặng.

"Tôi sợ nếu lên tiếng thì sẽ ảnh hưởng đến kết quả thực tập, hơn nữa tôi không có chứng cứ để tố cáo. Lúc bấy giờ tôi luôn cảm thấy sợ hãi. Sau lần đó, nếu có việc cần trao đổi với người cấp trên đó, tôi luôn rủ một anh/chị đồng nghiệp khác đi cùng mình", chị H. nhớ lại.

Ảnh minh họa: AI

Tương tự, chị Lý Thị D. (31 tuổi) cũng chấp nhận im lặng và chủ động xin nghỉ việc sau một thời gian liên tục bị quấy rối tình dục ở nơi làm việc. Chị D. có bằng chứng cho thấy bản thân bị quấy rối tình dục nơi làm việc thông qua tin nhắn của đồng nghiệp nam.

"Anh ta liên tục gửi đến tôi những hình ảnh nhạy cảm, luôn khen tôi đẹp, có thân hình quyến rũ trước mặt các đồng nghiệp khác và chẳng ngại đề nghị làm bạn trai đưa đón tôi đi làm mỗi ngày", chị D. kể.

Tuy nhiên, chị D. lại quyết định không báo với lãnh đạo công ty vì không tin tưởng vào cơ chế giải quyết. "Nói ra cũng có được gì đâu. Anh ta là 'lính ruột' của sếp mà", chị D. nói và cho biết bản thân sợ nếu nói ra sẽ bị người khác đánh giá đang làm nghiêm trọng hóa vấn đề.

Với góc độ là chủ một doanh nghiệp, anh Trần Lâm (40 tuổi, ở TP.HCM) thẳng thắn nhìn nhận trong công ty anh có nhiều nhân viên trao đổi từng cảm thấy khó chịu với hành vi được cho là quấy rối tình dục của đồng nghiệp.

"Tuy nhiên, khi chúng tôi gợi mở để nhân viên nói lên những vấn đề của mình thì tất cả đều im lặng", anh Lâm chia sẻ.

Nhìn trung, qua các khảo sát nhỏ với những người từng bị quấy rối tình dục, PV Thanh Niên nhận thấy đa phần đều trả lời không muốn lên tiếng. Lý là bởi họ cho rằng đây là vấn đề nhạy cảm, không tin rằng ý kiến của mình sẽ được giải quyết, sợ ảnh hưởng đến công việc và đặc biệt là không có chứng cứ rõ ràng.

Tư vấn từ luật sư

Để bảo vệ bản thân và sẵn sàng lên tiếng khi bản thân là nạn nhân của quấy rối tình dục, luật sư Đỗ Ngọc Thanh, Chi hội trưởng Chi hội Luật sư thuộc Hội Bảo vệ quyền trẻ em TP.HCM chia sẻ có những chia sẻ quan trọng.

Người bị quấy rối nên lưu giữ tin nhắn, email, hình ảnh, file ghi âm hợp pháp, camera, lịch làm việc, tài liệu phân công công việc và thông tin người chứng kiến. Cần ghi lại thời gian, địa điểm, nội dung, phản ứng của mình và các lần hành vi tái diễn. Không nên chỉnh sửa, cắt ghép hoặc chỉ lưu ảnh chụp rời rạc khi vẫn còn khả năng xuất toàn bộ dữ liệu gốc.

Ảnh: NVCC

Người lao động có thể phản ánh đến bộ phận nhân sự, công đoàn, tổ chức đại diện người lao động hoặc người có thẩm quyền theo nội quy của doanh nghiệp. Trường hợp nghiêm trọng, có thể gửi đơn đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc công an.

Nếu hành vi có dấu hiệu cưỡng ép quan hệ tình dục, dùng vũ lực, đe dọa, làm nhục, cưỡng đoạt tài sản hoặc phát tán hình ảnh riêng tư thì cần trình báo cơ quan Công an sớm để bảo vệ chứng cứ.

Người bị quấy rối cũng cần yêu cầu doanh nghiệp áp dụng biện pháp bảo vệ tạm thời như thay đổi vị trí làm việc, hạn chế tiếp xúc, bảo mật danh tính và ngăn ngừa hành vi trả đũa.

Bên cạnh đó, luật sư Thanh còn đề cập, doanh nghiệp không thể xem quấy rối tình dục là mâu thuẫn cá nhân rồi đứng ngoài. Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Nội quy lao động phải quy định cụ thể hành vi bị cấm, trình tự tiếp nhận phản ánh, thời hạn xác minh, biện pháp bảo mật, bảo vệ người phản ánh, người bị phản ánh và nhân chứng; đồng thời xác định hình thức xử lý kỷ luật đối với người vi phạm.

Doanh nghiệp phải có đầu mối tiếp nhận độc lập, tránh để người bị tố cáo trực tiếp xử lý phản ánh về chính mình. Quá trình xác minh phải khách quan, kín đáo, không làm nhục hoặc gây tổn thương lần thứ hai cho người phản ánh, nhưng cũng phải bảo đảm quyền giải trình của người bị phản ánh.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần tập huấn định kỳ, xây dựng văn hóa ứng xử tôn trọng và xử lý nghiêm hành vi trả đũa. Một nơi làm việc an toàn không phải là nơi không có phản ánh, mà là nơi người lao động dám lên tiếng và biết rằng phản ánh của mình sẽ được tiếp nhận công bằng, trách nhiệm.