Luật Đô thị đặc biệt cho TP.HCM: Bộ máy linh hoạt, gỡ trần biên chế

PHÂN QUYỀN ĐI LIỀN NGUỒN LỰC

Sau khi sáp nhập đơn vị hành chính và bỏ cấp huyện, TP.HCM có nhiều phường trên 100.000 dân, thậm chí có phường, xã trên 200.000 dân, gồm P.Dĩ An, P.Hiệp Bình, P.Tăng Nhơn Phú, xã Bà Điểm.

Trao đổi với PV Thanh Niên, lãnh đạo địa phương nhiều phường, xã cho biết khối lượng công việc lớn buộc cán bộ, công chức phải làm thêm giờ, kể cả ngày cuối tuần. Áp lực càng lớn hơn khi nhiều công chức thôi việc để hưởng trợ cấp theo chính sách chung. Chưa kể, từ tháng 6.2026 tới đây, các phường, xã kết thúc sử dụng người hoạt động không chuyên trách thì khối lượng công việc đè lên những người còn lại.

ẢNH: NHẬT THỊNH

"Cán bộ, công chức phường hiện phải làm 2 việc, gồm việc cũ của cấp phường và việc mới từ quận, sở ngành chuyển xuống", một lãnh đạo phường chia sẻ. Trong bối cảnh đó, việc duy trì cơ chế biên chế cứng tối đa 70 người/phường và 50 người/xã đang bộc lộ rõ nhiều bất cập, nhất là tại các khu vực có quy mô dân số lớn, tốc độ đô thị hóa nhanh.

Tại hội thảo mới đây, GS-TS Võ Xuân Vinh, Viện trưởng Viện Nghiên cứu kinh doanh, ĐH Kinh tế TP.HCM, cho biết TP.HCM được định hướng trở thành đô thị tầm khu vực và tiến tới TP toàn cầu, nhưng thể chế hiện hành chưa đáp ứng yêu cầu phát triển. Gần 10 năm qua, TP.HCM triển khai 3 nghị quyết đặc thù, nhưng thực tiễn có nhiều vấn đề mới, công nghệ thay đổi nhanh chóng nên việc đánh giá, điều chỉnh thể chế là việc cần thiết.

Do đó, GS Vinh đề xuất tiếp tục hoàn thiện thể chế cho mô hình đô thị đặc biệt theo hướng trao quyền thực chất cho TP.HCM. Theo chuyên gia này, cải cách thể chế cần tập trung vào hiệu quả thực thi, năng lực tổ chức và động lực chính sách. TP.HCM cần chuyển từ tư duy "xin cơ chế" sang "thiết kế thể chế phát triển". Thể chế phải cho phép điều hành chính sách linh hoạt phù hợp với đặc thù siêu đô thị, mục tiêu là xây dựng thể chế kiến tạo phát triển, thay vì chỉ quản lý hành chính truyền thống.

GS Vinh lưu ý việc đẩy mạnh phân cấp, phân quyền gắn với phân bổ nguồn lực và năng lực thực thi. Trong năm 2025, các cải cách được thúc đẩy trên nguyên tắc "địa phương quyết, địa phương làm, địa phương chịu trách nhiệm". "Việc phân quyền nhằm khắc phục tình trạng chồng chéo và cơ chế "xin - cho", nhưng phân quyền chỉ hiệu quả khi đi đôi với thẩm quyền tài chính, nhân lực chất lượng cao và công cụ điều hành tương xứng", GS Vinh nói thêm.

NÂNG TẦM CÁC CƠ CHẾ ĐẶC THÙ

Thực tế triển khai các nghị quyết của Quốc hội tại TP.HCM cho thấy nhiều cơ chế đặc thù đã gỡ vướng được phần nào điểm nghẽn về tổ chức bộ máy và quản lý biên chế cho địa phương, nhất là cấp cơ sở.

Từ Nghị quyết 54/2017 đến Nghị quyết 98/2023, TP.HCM được thí điểm cơ chế chủ động hơn trong việc sắp xếp tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND. Thay vì áp dụng khung cứng như các địa phương khác, TP có thể điều chỉnh cơ cấu tổ chức theo yêu cầu quản lý đô thị, quy mô dân số và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Nhiều tổ chức mới được thành lập như Sở An toàn thực phẩm hay Trung tâm chuyển đổi số TP.HCM.

ẢNH: NGỌC DƯƠNG

Điểm đáng chú ý là cơ chế phân cấp, ủy quyền được mở rộng, giúp rút ngắn quy trình xử lý công việc, giảm tầng nấc trung gian. HĐND và UBND TP.HCM có thêm thẩm quyền quyết định trong nhiều lĩnh vực từ đầu tư, tài chính đến quy hoạch, qua đó tạo điều kiện để bộ máy vận hành linh hoạt hơn.

Bên cạnh đó, TP.HCM cũng được sử dụng nguồn cải cách tiền lương còn dư để chi thu nhập tăng thêm (tối đa 1,8 lần lương ngạch, bậc, chức vụ) cho cán bộ, công chức, viên chức. Cơ chế này góp phần thay đổi cách tiếp cận quản lý biên chế, hướng tới nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc thay vì chỉ kiểm soát số lượng. Thu nhập tăng thêm trở thành công cụ tạo động lực, giúp giữ chân nhân lực có năng lực trong khu vực công, nhất là trong bối cảnh phải cạnh tranh với khu vực tư.

Tuy nhiên, theo các chuyên gia, những cơ chế trên vẫn mang tính thí điểm và chưa tạo được một khung pháp lý đủ ổn định, lâu dài. Do vậy, TP.HCM nên kế thừa và nâng tầm các cơ chế đặc thù về tổ chức bộ máy, biên chế và đưa vào luật Đô thị đặc biệt để tạo bộ khung vững chắc vận hành siêu đô thị.

Ngoài ra, TP.HCM cũng có thể tham khảo thêm cơ chế vượt trội ở luật Thủ đô để vận dụng. Theo luật Thủ đô 2024, TP.Hà Nội được quyền xác định số lượng biên chế cán bộ, công chức, viên chức hưởng lương ngân sách dựa theo vị trí việc làm, quy mô dân số, khối lượng công việc, đặc điểm an ninh, chính trị, an toàn xã hội và khả năng cân đối ngân sách. Với cơ chế này, địa phương có thể phân bổ biên chế cho các phường, xã dựa trên nhu cầu thực tế chứ không cào bằng.

HƯỚNG ĐẾN QUẢN TRỊ THEO KẾT QUẢ

TS Dư Phước Tân, Viện Nghiên cứu phát triển TP.HCM, cho rằng không chỉ tập trung vào số lượng biên chế mà còn phải chuyển cách tiếp cận quản lý theo chức năng sang quản trị theo kết quả, lấy hiệu quả cuối cùng làm thước đo.

Dẫn chứng thực tiễn, TS Tân nêu trường hợp dự án Khu tái định cư Vĩnh Lộc B dù được xây dựng hoàn chỉnh nhưng vắng người ở do thiếu hạ tầng tiện ích và cơ hội việc làm. Theo ông, nếu phân công theo chức năng, Sở Xây dựng chỉ chịu trách nhiệm xây dựng công trình.

Tuy nhiên, với cách tiếp cận theo kết quả, trách nhiệm không dừng ở việc "xây xong" mà phải đảm bảo người dân vào ở và có thể ổn định cuộc sống. Điều này đặt ra yêu cầu các cơ quan liên quan phải phối hợp đồng bộ từ thiết kế, hạ tầng xã hội đến tạo sinh kế, thay vì thực hiện rời rạc theo từng nhiệm vụ chuyên môn.

Theo chuyên gia này, việc đánh giá quản trị theo kết quả giúp chuyển trọng tâm từ vị trí công việc sang giá trị mang lại, hướng đến các lợi ích cụ thể và bền vững hơn. "Cách tiếp cận này mang lại nhiều lợi ích như tối ưu hóa nguồn lực, làm rõ trách nhiệm, đẩy nhanh tiến độ, thúc đẩy đổi mới và phát triển năng lực đa chiều cho đội ngũ", TS Tân nói. Đồng thời, đây cũng là bước chuyển từ quản lý theo chức năng sang quản lý theo vấn đề, góp phần khai thông năng lực sáng tạo của cán bộ, công chức và tăng tính liên thông giữa các đơn vị.

TS Tân khuyến nghị các cơ quan chuyển đổi theo lộ trình, ưu tiên áp dụng ở cấp độ dự án hoặc quy trình, đồng thời kết hợp mô hình "lai" giữa phân công theo công việc và theo chuyên môn. Việc này cần đi kèm đầu tư đào tạo, hệ thống hỗ trợ và xây dựng văn hóa tổ chức đề cao học hỏi, hợp tác để đạt hiệu quả bền vững.